Der Begriff VUKA bezeichnet eine Welt, die durch Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Ambiguität gekennzeichnet ist.

Der richtige Umgang mit diesen Eigenschaften wird zur größten Herausforderung für die Führungskräfte in den Unternehmen. Mit klassischen Führungskompetenzen wie Zielorientierung, Überzeugungskraft, Motivations- und Dialogfähigkeit stoßen Führungskräfte immer häufiger an Ihre Grenzen. Veränderte Umweltbedingungen schaffen neue Herausforderungen und erfordern neue Fähigkeiten diese zu meisten.

Was also muss sie nun mitbringen, die „ideale Führungskraft 4.0“? Welche Fähigkeiten und Führungskompetenzen sind es genau, auf die es in der neuen Arbeitswelt besonders ankommt?

Oft treffe ich in meinen Trainings und Coachings auf Menschen, die die ständigen Veränderungen leid sind. Sie verstehen nicht, warum: „gestern erst getroffene Entscheidungen heute schon wieder revidiert werden“ oder der eine Chef das Gegenteil vom anderen sagt. Die Folge sind Resignation und Verweigerung häufig begleitet von Sätzen wie: „heute so, morgen so“ oder „das wird doch sowieso wieder nichts“ und so weiter.

Den Umgang mit Ambiguität zu beherrschen bedeutet die Fähigkeit zu erlangen, Mehrdeutigkeiten oder Widersprüchlichkeiten zu tolerieren oder besser noch, managen zu können zu können.

Der Begriff Volatilität bezieht sich auf das Auftreten, die Häufigkeit und das Ausmaß von Veränderungen, die Einfluss auf ein Unternehmen haben. Das können beispielsweise technische Veränderungen, Preisschwankungen, neue Konkurrenten, Veränderungen von Kundenanforderungen und andere Markveränderungen sein.

Die Folgen sind: Unklarheit und Unsicherheit darüber, welche Entscheidungen und Maßnahmen zu treffen sind, häufig begleitet von der Angst davor, was das für die eigene Person bedeutet.

Um diese, immer häufiger und in immer kürzeren Zyklen auftretenden Veränderungen und die damit einhergehende Unsicherheit meistern zu können, benötigen Führungskräfte ein hohes Maß an Flexibilität und Veränderungskompetenz zum einen in Bezug auf sich selbst und zum anderen in Bezug auf ihre Teammitglieder.

So gilt es auf der einen Seite die Fähigkeit zum Perspektivwechsel und damit zum Ausstieg aus alten Denkmustern zu erlernen. Auf der anderen Seite braucht es Kenntnisse, um auch die Mitarbeitenden in Veränderungen zu unterstützen, Orientierung zu erlangen und Neues zu erschaffen.

Organisationen sind Systeme, mit einer stetig steigenden Komplexität, die wiederum Teil größerer komplexer Systeme wie z.B. der deutschen Wirtschaft sind. Sie folgen keiner linearen Logik, dass bedeutet, dass ihr Verhalten und ihre Reaktionen auf Ereignisse nur bedingt oder gar nicht vorhersehbar sind, so wie bei einem Teller Spaghetti, bei dem es unmöglich ist vorher zu sagen, was genau passiert, wenn man eine Nudel herauszieht.

Hierarchie kann mit Komplexität nur schwer umgehen und so geschieht es täglich, dass Führungskräfte Entscheidungen treffen müssen, ohne dafür über alle relevanten Informationen zu verfügen.

Das führt dann regelmäßig zu Kopfschütteln und Unverständnis bei Mitarbeitern untergeordneter Hierarchiestufen und zu Aussagen wie: „Welcher Bürohengst hat sich denn diesen Quatsch ausgedacht?“ oder „Diese Führungskräfte haben jeglichen Praxisbezug verloren!“.

Was also können Führungskräfte tun?

Schaffen Sie eine Struktur der verteilten Autorität und ermöglichen Sie ein größtmögliches Maß an Selbststeuerung. Fördern Sie die Eigenständigkeit Ihrer Mitarbeiter, indem Sie Möglichkeiten finden, aus Betroffenen Beteiligte zu machen.

Schaffen Sie Räume zum abteilungsübergreifenden Austausch und zur regelmäßigen Reflexion. Holen Sie sich eine (objektive) Beratung von außen. Ein Führungskräftetraining hilft Ihnen individuelle Strategien für Ihr Team / Unternehmen zu entwickeln.

Jede dritte Stelle wird über Beziehungen vergeben, heißt es in einer Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB).

Die Fähigkeit zum Aufbau interner und externer Beziehungsnetzwerke wird auch für Führungskräfte zum immer größeren Erfolgsfaktor. Insbesondere dann, wenn sie zum respektvollen Wissensaustausch und zur gegenseitigen Unterstützung genutzt werden, schaffen Netzwerke die Grundlage für Schneeballeffekte.

Häufig höre ich Sätze wie: „Small Talk ist einfach nicht so mein Ding“ oder „Netzwerken ist nichts für mich“. Keine Sorge, Netzwerken ist kein Hexenwerk, jeder kann es lernen!

Mein Tipp: Beginnen Sie noch heute mit dem Aufbau eines Netzwerkes, dass Ihnen, Ihrem Team oder dem Unternehmen, für das Sie arbeiten dienen könnte. Beantworten Sie dazu die Fragen:

• Welche Ziele möchte ich erreichen?
• Wie kann ich meinen Kontakten behilflich sein?
• Was erwarte ich von meinen Kontakten?

Sie werden Ihnen bei der Auswahl der richtigen Kontakte helfen.

Die vorgestellten Kompetenzen sind nicht neu. Die (Arbeits-) Welt hat sich auch in der Vergangenheit schon verändert und weiter entwickelt, jedoch die Geschwindigkeit hat deutlich zugenommen. Mit ihr ist auch die Notwendigkeit des schnellen und flexiblen Einsatzes der oben beschriebenen Führungskompetenzen gestiegen.

Allerhöchste Zeit also, in die Entwicklung dieser Kompetenzen zu investieren.

Lesen Sie auch meinen weiteren Blog zum Thema:

Wer bringt eigentlich Mitarbeitern den richtigen Umgang mit Managern bei?